Problemas y soluciones del reclutamiento «ASAP»

A menudo las empresas se encuentran con la necesidad de incorporar talento preparado en el menor tiempo posible. Según el informe Tendencias de Candidatos de Linkedin; sabemos que el 85% de los trabajadores están dispuestos a cambiar de empleo y sin embargo, conseguir el talento cualificado que requiere tu organización no es tarea fácil. La pregunta es ¿qué estamos haciendo mal?


Tradicionalmente se ha hecho un reclutamiento reactivo, donde se dispara la alarma una vez se tiene la necesidad de esos recursos. En tal caso, el reto del departamento de recursos humanos es, sin perder la calidad en los procesos, reducir ese lapso de tiempo que ocupa desde que se detecta y se comunica la demanda, hasta que el talento reclutado se incorpora a la organización y comienza a producir.


Esta forma de trabajar hace que Recursos Humanos opere “apagando fuegos”, e implica que el área o departamento que solicita esos recursos, esté sobrecargado de trabajo durante ese periodo, obligándoles a trabajar bajo niveles de estrés innecesarios, lo que puede tener un impacto negativo en la calidad de su trabajo y por ende, en el cliente o usuario final.


Para disponer de talento preparado de forma prácticamente inmediata, son varias las estrategias que podemos poner en marcha, pero todas tienen un denominador común, y es cambiar el enfoque a hacer un reclutamiento proactivo.


Este tipo de reclutamiento no es más que anticiparnos a las necesidades de la empresa, y tener una línea de trabajo que garantice la disponibilidad de recursos cualificados. Para ello es conditio sine qua non que el departamento de RRHH se alinee con la estrategia empresarial.


Metodologías y herramientas para el reclutamiento proactivo

Actualmente contamos con valiosos instrumentos que pueden ayudarnos. El primero de ellos es Linkedin. Con más de 300 millones de usuarios en todo el mundo, esta herramienta propone múltiples ventajas, no sólo permite el acceso a candidatos pasivos, si no que periódicamente comparte interesantes informes sobre movilidad de candidatos, tendencias del sector, y otras cuestiones relevantes. Para ser efectivos en nuestras búsquedas debemos tener muy claro qué queremos encontrar para poder maximizar las posibilidades de segmentación que ofrece la plataforma.


Complementariamente podemos seguir una estrategia indirecta, lenta pero segura, de posicionamiento en la red, lo que el experto en marketing Justin Brooke llama «hiring the inbound way» en uno de sus artículos. Una vez has definido el perfil y sabes cuáles son los requerimientos del puesto, debes averiguar en qué espacios online se mueven tus candidatos y comenzar a posicionarte como actor de referencia en ellos, Twitter o Linkedin son algunas opciones.


Tener la presencia correcta en social media te permite posicionarte en la mente de los candidatos como una empresa en la que uno querría trabajar, lo que en los últimos años se ha venido llamando Employer Branding. El autor propone incluso crear una landing page donde compartas la información que puedan requerir y, a su vez, a ti te permita recoger killer questions de una forma muy ágil. Esto supone hacer desarrollo web y gestionar bases de datos.


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Por último, son bien conocidas las universidades de empresa, como la Universidad de Telefónica en Barcelona o la HP University. Las pymes pueden optar por hacer suyos este tipo de modelos, desarrollando pequeños masters o academy, con programas adaptados en contenidos y metodología a la actividad de la compañía, y pensados desde la transferencia.


Optar por una opción u otra, o la combinación de varias soluciones del reclutamiento, dependerá de las necesidades específicas de tu empresa, del volumen de contratación que tengas y de los recursos de que dispongas.


Mi prescripción es que antes de implantar una nueva forma de trabajar inviertas un tiempo en averiguar cuál es el problema real. Será entonces más acertado anticipar cómo sería el proceso y el resultado final. Una vez consideres que pueda funcionar en vuestro caso, te invito a que diseñes y ejecutes un piloto para aterrizar la idea inicial. Como sabes, cambios drásticos en los procedimientos en gestión de personal pueden tener repercusiones importantes en toda la empresa.


En cualquier caso, si en tu empresa tienes altas necesidades de contratación, conviene saber a qué se deben. Si se trata de que la empresa está creciendo, es muy distinto a si se debe a altos índices de rotación, en este último caso aumentar tu reclutamiento es solo una de las opciones. No debemos olvidar que el ciclo de recursos humanos incluye la atracción y captación de talento, pero también la retención y el desarrollo de personal.


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