PLANES DE IGUALDAD Y RETRIBUCIÓN: Últimas novedades legislativas.

Actualizado: may 27

El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se aprobaba el año pasado introduciendo cambios sobre la Ley Orgánica 3/2007, con la intención clara de establecer un escenario laboral justo donde no hubiese lugar para la discriminación de ningún tipo entre mujeres y hombres profesionales. En él se modificaban puntos relevantes de los planes de igualdad y se introducían nuevos conceptos como la auditoría retributiva.

Posteriormente, a esta norma se le sumaron numerosos reglamentos que trataban de explicar aspectos que la misma dejaba ciertamente ambiguos o escuetos en desarrollo, como pueden ser los sistemas de diagnóstico, seguimiento o evaluación que debían llevarse a cabo sobre los determinados planes.

En esta línea, a raíz de un acuerdo entre los Ministerios de Trabajo e Igualdad y los Sindicatos (donde no se contó con el respaldo de los empresarios – CEOE) que tuvo lugar el pasado julio, se continuaba dando forma al conjunto normativo que terminó aprobándose anteayer en el Congreso y que se publicaban ayer mismo en el Boletín Oficial del Estado. En concreto ayer, 14 de octubre de 2020, se publicaban en el BOE dos nuevos Reales Decretos:

  • Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, que entrará en vigor en tres meses desde su publicación (13/01/2021).

  • Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor en seis meses desde su publicación (13/04/2021).

Ambos reglamentos tienen por objeto regular las exigencias del Real Decreto-ley 6/2019 y de la Ley Orgánica 3/2007. El primero (901/2020), con el fin de fijar el procedimiento de elaboración de los planes de igualdad mediante una comisión, así como el contenido mínimo y su vigencia. El segundo (902/2020), con el fin de establecer medidas específicas en defensa de la igualdad de trato y la no discriminación en cuestión de materia retributiva; desarrollando mecanismos para corregir los errores y luchar contra ellos.

Además, se ha aprovechado la redacción de ambos para introducir aspectos que antes no quedaban regulados y para incluir conceptos sobre los cuales no había previo pronunciamiento, como es la consideración de los trabajadores de las Empresas de Trabajo Temporal como beneficiarios de los planes en cuestión cuando esté a disposición de Empresas sometidas a dichos Planes de Igualdad. Ahora bien, analicemos cada uno en profundidad. # Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Como previamente indicado, esta norma tiene por objeto fijar el procedimiento de elaboración de los planes de igualdad, introduciendo la figura de la comisión negociadora y detallando el contenido y la vigencia de los mismos. El anterior Real Decreto-ley 6/2019 indicaba que toda empresa de 50 o más trabajadores debería implementar un plan de igualdad en un período determinado; en concreto:

  • 150-200 trabajadores: desde marzo de 2020.

  • 100-150 trabajadores: desde marzo de 2021.

  • 50-100 trabajadores: desde marzo de 2022.

Ahora, la nueva normativa introduce algunos elementos novedosos: En primer lugar, toda empresa debe comprobar si queda obligada a negociar este plan de igualdad dos veces al año – el 30 de junio y el 31 de diciembre – como mínimo; y una vez inmersa, aunque disminuya su plantilla, seguirá obligada.

Además, como previamente mencionado, deben tenerse en cuenta a los trabajadores de ETT y a los empleados temporales que hayan estado en la Empresa en los 6 meses anteriores aunque en el momento del cómputo ya no estén en la Empresa. En este caso cada 100 días trabajados para la empresa en cuestión computan como una persona más en plantilla (esto difiere de la previsión de 200 días que hace el Estatuto de Trabajadores). En cuanto al procedimiento, la norma parece aclararlo bastante: Toda empresa de 50 trabajadores o más debe elaborar, registrar y poner en práctica un plan de igualdad (independientemente de que la empresa ya estuviera obligada por convenio).

El proceso comenzará con la constitución de una comisión negociadora en el plazo de tres meses siguientes a que la empresa hubiese superado las 50 personas en plantilla. Posteriormente y en un plazo máximo de un año, debe haberse elaborado y aprobado el plan, así como presentado la solicitud para su registro.

El diagnóstico en cuestión nace en el proceso de selección y debe cumplir con un contenido mínimo (la norma es verdaderamente exhaustiva en este sentido, pues además de lo redactado en los artículos incluye un Anexo de gran detalle). En cuanto al registro, debe incluir los salarios de toda la plantilla (incluidos altos cargos), desglosados por sexo y hecho el promedio por trabajos de igual valor, mencionando salario base, complementos y retribuciones extrasalariales. Conviene además tener cuidado con la complejidad inherente al proceso de registro del plan, puesto que habrá que acompañarlo de la hoja estadística que le corresponde (a la que refiere el Real Decreto 713/2010).

Por otro lado, el texto legal resuelve la duda respecto a la adaptación de los planes vigentes en la actualidad. Previo proceso negociador, como novedad, deberán adaptarse en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la norma (esto es, el 14 de enero de 2022). Una vez adaptado, todo plan tendrá la duración que estipulen las partes, no pudiendo superar los cuatro años de duración; y quedarán sometidos a numerosas revisiones periódicas.

Finalmente, aunque los diagnósticos deben ser individuales, se permite la opción de negociar planes de igualdad conjuntos en grupos de empresas siempre que se justifique el sentido y se acuerde de tal manera con los órganos que tengan legitimidad para negociarlos.

# Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres Puesto que parte esencial del contenido del diagnóstico mencionado en la norma anterior, las auditorías retributivas, son objeto de desarrollo de este Real Decreto, nos parece fundamental comentarlos de manera conjunta. Esta norma se aplicará a todas las relaciones laborales que se encuentren reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Destaca en primer lugar que el texto comienza haciendo alusión al principio de transparencia retributiva, del cual versa que persigue identificar las discriminaciones ya sean directas o indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima.

Así, el cuerpo del texto legal se compone de una serie de instrumentos a través de los cuales se pretende dar forma y garantizar el cumplimiento de este principio: los registros retributivos, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo.

  1. En primer lugar, se crea y desarrolla la creación y obligación de todas la Empresas a tener un registro retributivo de toda su plantilla. En aquellas Empresas en las que exista representación legal de las personas trabajadoras, se deberá consultar con dicha representación 10 días antes de su elaboración. En dicho registro se deberán detallar os valores medios y las medianas de salario, complementos y extras disociados por sexo y grupo profesional, categoría o puesto de trabajo de igual valor. Además, todas las empresas que estén obligadas a hacer un plan de igualdad (por convenio o por tener 50 trabajadores o más) tendrán que justificar si en algún momento la media aritmética o mediana de las retribuciones varía en más de un 25% entre mujeres y hombres. La representación legal de los trabajadores tendrá acceso íntegro a dicho registro.

  2. De igual manera, toda empresa que esté obligada a realizar un plan de igualdad deberá realizar una auditoría retributiva (de igual duración que el plan) a través de la cual se comprobará que el sistema de retribución cumple con la aplicación del principio de igualdad y se desarrollarán planes de mejora para corregir las desigualdades. En este sentido, el texto contiene una disposición donde se detalla que el Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (en colaboración con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas) elaborarán una guía técnica que servirá de ejemplo para las empresas.

  3. Finalmente, como complemento del proceso, se establece en todas las empresas la obligación de realizar una valoración de puestos que permita comprobar que el sistema de retribución es justo para los trabajos de igual valor. Aunque no se detalla cómo debe hacerse esta valoración, la norma indica que en los próximos seis meses desde su entrada en vigor se desarrollará una orden ministerial conjunta del Ministerio de Igualdad y de Trabajo y Economía social donde se indique el procedimiento.

En cualquier caso, es conveniente saber que la falta de cumplimiento en materia de información y registro retributivo puede suponer el inicio de acciones administrativas y judiciales contra la empresa; y que la sanción puede ascender hasta los 187.000 euros. Por esto y otros muchos motivos resulta fundamental contar con el asesoramiento adecuado a la hora de poner en práctica un proceso de adaptación y cambio en las empresas como el que estos Reales Decretos introducen. Desde IVC ponemos a nuestro equipo de profesionales a vuestra disposición para cualquier duda o cuestión que pueda surgiros. ¿Necesitas más información?


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