Inspección de Trabajo en materia de discriminación de género

Actualizado: oct 14

Se hacen públicos los objetivos estratégicos para el período 2021-2023


La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo o el Real Decreto-ley 6/2019, prohíben la discriminación en cualquier aspecto relacionado con el ámbito laboral. Hablamos de contrataciones, despidos, ascensos, remuneraciones, o cualquier otra condición de empleo (referencia: BOE-A-2019-3244).



¿Dónde podemos detectar este tipo de discriminación?


Las cifras expuestas en la Encuesta de Estructura Salarial llevada a cabo por el INE en 2018 demuestran que el salario medio en España fue de 24.009 euros brutos por trabajador, donde el salario de los hombres se situó en los 26.738 euros anuales, mientras que el de las mujeres rondó los 21.012 euros. De este modo, las mujeres cobran una media de 5.726 euros menos al año en comparación con los hombres.


Esta brecha salarial es una de las razones por las que el Ministerio de Trabajo intensificará el empleo de la Herramienta de Lucha contra el Fraude en la planificación de actuaciones.


Las empresas se encuentran en riesgo si no tienen en cuenta la cantidad de factores ante los que se puede detectar una clara discriminación laboral en función del género: acoso discriminatorio, acoso sexual, brechas salariales, períodos de maternidad no respetados… Los programas establecidos por parte de la Inspección de Trabajo se centrarán en abogar por la erradicación de estos, centrándose en planes de igualdad, contra la discriminación salarial y laboral, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, entre otros.


¿Qué papel asume la Inspección de Trabajo?

1. En materia de discriminación por razón de género, los principales objetivos son:

  • Verificar las discriminaciones por razón de género en la promoción profesional, contratación (mayor presencia de contratos temporales con las mujeres) y acceso a la formación.

  • Verificar si existe una definición de puestos de trabajo, si existe categoría profesional que no tiene acceso a formación y si han existido despidos por ejercer derechos de nacimiento/conciliación.

  • Controlar las ofertas de empleo que pudieran considerarse discriminatorias por razón de género (tanto las realizadas por gestores de intermediación laboral, como las que se recojan a través de anuncios en prensa, medios de comunicación en general, Internet..., y con especial atención a las de ETT).

Para ello, se intensificará la utilización de la Herramienta de Lucha contra el Fraude en la planificación de actuaciones, especialmente en materia de discriminación salarial, conciliación de la vida familiar, personal y laboral y discriminación en el acceso al empleo y en la promoción profesional, se fomentará la firma de convenios de colaboración con otros órganos de la Administración con información relevante (Instituto Nacional de Ciberseguridad) para detectar ofertas de empleo degradantes y se velará por la utilización no sexista del lenguaje en las ofertas de empleo y se priorizará el control de ofertas en empresas masculinizadas. 2. Igualdad salarial. El principal objetivo es verificar la inexistencia de discriminaciones por razón de género en materia salarial (directa o indirecta). Asimismo, se prestará una especial atención al cumplimiento del registro salarial previsto en ET art.28.2. 3. Protocolos de prevención del acoso. Se comprobarán los procedimientos específicos para prevención del acoso y para encauzar las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes lo hayan sufrido. Se realizará seguimiento, durante 2 años, en empresas en las que se hayan detectado estas situaciones. 4. Subcontratación y cesión ilegal en empresas de servicios. Se controlarán los procesos de subrogación en empresas de servicios con el fin de que estos no supongan una modificación fraudulenta de las condiciones en las que se desarrolla el trabajo. 5. Tiempo de trabajo y registro de jornada. El procedimiento sancionador de los contratos a tiempo parcial irregulares (en los que se cotiza por menos horas que las realmente trabajadas) se aproximará al de los supuestos de falta de alta en la Seguridad Social, en consideración a la vulneración de derechos laborales que suponen (además del fraude a la Seguridad Social).


¡Podemos ayudarte!


En IVC contamos con un experto departamento laboral preparado para ayudar a las compañías con su gestión de recursos humanos y damos apoyo para alinear sus políticas de acuerdo con la ley. ¿Tienes dudas? Contacta con nosotros, podemos ayudarte.





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