El fordismo en el proceso de selección

No es ninguna sorpresa que los departamentos de recursos humanos, tanto multiclient como in-house, se están moviendo hacia formas de trabajar cada vez más eficientes. Este VUCA world (acrónimo del inglés Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo) en que vivimos, ha dado origen a un nuevo mercado laboral, donde la movilidad de candidatos, la competitividad entre empresas y la complejidad creciente del mercado laboral, hacen que las formas tradicionales de reclutar se queden obsoletas.


La necesidad de mejorar los procesos en la gestión del talento, viene de la mano de la idiosincrasia de nuestro tiempo. La tecnología, pieza clave de estos tiempos, ha disuelto las fronteras y los candidatos cualificados son cada vez más exigentes al escoger dónde trabajan. Es por esto que los departamentos de selección deben hacer su trabajo mejor que nunca.


Por otra parte, no es un secreto que la optimización de procesos hace tiempo que llegó a las empresas. Muestra de ello son los certificados como el de AENOR para garantizar unos estándares de calidad, o el más reciente y quizá menos conocido Capability Maturity Model Integration (CMMI) para optimizar sus procedimientos.

El reclutamiento ya no vale con hacerlo bien, hay que hacerlo rápido

Se puede decir, que la ventaja del fordismo radica en descompensar la proporción oferta-demanda jugando con la variable volumen. Si hay mayor volumen de unidades de un producto cualquiera (debido a la tecnología) y su costo es bajo (por la razón tiempo/ejecución) habrá un excedente que superará la capacidad de consumo de la élite, típicamente la única consumidora de tecnologías con anterioridad.

Llevar el fordismo a la gestión del talento puede parecer una paradoja, pero de hecho, no nos referimos a que debamos gestionar personas de forma mecánica, menos aun cuando las generaciones más jóvenes demandan planes de carrera y de formación personalizados, sino estrictamente al proceso de reclutamiento. Donde podemos jugar con las variables volumen, tiempo y coste para operar de forma más ágil y en definitiva, mejor.

En Estados Unidos la media para cubrir un proceso son 25 días. Sin embargo, puede ser que el candidato/a no esté disponible por más de 10, especialmente cuando hablamos de los mejores candidatos. Sabemos además, que las ofertas que se publican y se dejan abiertas durante semanas, pueden despertar desconfianza en los candidatos (según un informe de Ranstad). De modo que el tiempo se convierte en una variable a tener en cuenta si queremos el mejor talento con nosotros.

En reclutamiento, tomarse más tiempo no es sinónimo de hacerlo mejor… sino más bien de todo lo contrario. Para responder a esta necesidad se han creado los One Day Hiring o same-day hiring, especialmente en sectores de alta demanda, como es el caso del sector TIC. Y al parecer se plantea como una solución acertada para el problema del reclutamiento ASAP, ya que posibilita mantener la calidad agilizando la toma de decisiones.

¿Qué es un One Day Hiring?

Un one-day-hiring en el proceso de selección es en esencia la ejecución de las fases finales de un proceso de selección en un mismo día, para lograr reducir así el drop-off de los mejores candidatos. Para poder visualizarlo te presento algunos ejemplos de esta modalidad:

  • Básico: conducir todas las entrevistas y comprobar las referencias en un mismo día para poder presentar una oferta antes de que el candidato salga de nuestra oficina. Puedes añadir un componente extra metiendo un pequeño bonus para aquellos que acepten la oferta en el día. Para la modalidad virtual siempre puedes recurrir a softwares como Skype o Bluejeans. Y si pensar en un solo día no parece un lapso de tiempo realista, puedes invertir una semana laboral.

  • Velada nocturna: especialmente indicado cuando tratamos con perfiles de responsabilidad que no pueden ausentarse del trabajo para hacer entrevistas. Esta modalidad puede tener la forma de una jornada de puertas abiertas, casi como si invitaras a los candidatos a conocer la empresa y al equipo, donde de manera informal se entrevista a los candidatos que se ajustan al perfil. Dado el caso, se hace una entrevista más formal esa misma tarde/noche. En este formato el equipo tiene un papel protagonista, conduciendo la jornada para enamorar a sus invitados. Recursos Humanos da soporte en la sombra, colaborando en las fases iniciales del proceso y en la elaboración de propuestas a candidatos.

  • Un día para pre-cualificar candidatos: con el objetivo de preseleccionar candidatos y crear un pipeline de candidatos. Es verdad que en esta modalidad puede no reducirse tanto el drop-off ya que el lapso de tiempo entre el proceso de selección y la oferta en firme se amplía, pero puede resultar útil en el caso de esos candidatos que están deseando trabajar contigo. Recomendable, por tanto, si tienes buena marca empleadora.

En definitiva

Trabajar con esta forma, haciendo selección y reclutamiento proactivo, te permitirá reducir el número de candidatos que se caen en mitad de un proceso. Lo que aumenta la calidad de tu recruiting, asimismo, incrementa la presión psicológica, gracias a la variable tiempo, haciendo que ésta posiblemente juegue a tu favor en las negociaciones.


Si te hemos convencido para atreverte con esta fórmula, te invito a que hagas una buena planificación y te lances a la piscina. Como pasa a menudo con las mejoras e innovaciones, al principio tendrás que invertir más tiempo en la organización de estos assessments, pero puede ser una buena inversión a medio y largo plazo.

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