¿Cómo te encuentras en la empresa?

Actualizado: jun 21

"¿Qué tal el fin de semana?" Esta es una pregunta que solemos oír el lunes por la mañana en la oficina. Si la pregunta nos la hace nuestro/a jefe/a, puede que sea una manera de romper el hielo antes de entrar en temas de trabajo. Imagina que el lunes que viene en lugar de preguntarte esto te plantea lo siguiente: "¿Cómo te encuentras en la empresa?"...me recuerda a la sensación que tienes cuando alguien te pregunta si eres feliz.




Obviamente no es una manera de romper el hielo, es una pregunta que nos lleva a la reflexión y que nos puede pillar desprevenidos. Incluso podría añadir: ¿cómo piensas que puedo ser mejor jefe? ¿Cómo van tus objetivos de mejora para este año? ¿Crees que tu puesto de trabajo te permite desarrollarte profesionalmente?

Como supervisores de personas, es fácil reconocer la importancia de estas preguntas, pero a menudo permanecen dormidas hasta que ocurre algún hecho que las despierta, por ejemplo si una persona con un gran desempeño quiere dejar la compañía.

Provocar este tipo de diálogo no es nada complicado y puede marcar la diferencia entre una gestión proactiva versus reactiva del capital humano. Si lo planificamos con antelación y dedicamos un tiempo a preparar estas conversaciones tendremos sesiones “one to one” orientadas a hablar de desempeño y desarrollo. Para que sean efectivos, deben convertirse en parte de nuestra rutina de trabajo, hacerse periódicamente y estar preparadas. No todas las conversaciones serán igualmente fructíferas, pero generarás un clima de confianza que va a posibilitar un estilo de comunicación sincera y colaborativa. Por tanto, convertir los “one to one” en un hábito es clave para gestionar el talento.

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¿Cuáles son los beneficios de estas reuniones "one to one"?

Diariamente hago entrevistas a profesionales cualificados y con larga experiencia y me sorprende que muchos de ellos no estén familiarizados con este tipo de procesos. Conceptos como evaluación del desempeño, competencias, revisión de objetivos, reuniones de feedback no les suenan mucho, a menos que vengan de una multinacional donde todos cumplen con el proceso de evaluación anual de desempeño pero no saben muy bien cuál es la finalidad.

Entonces me pregunto cómo lo están haciendo las pymes españolas que no tienen establecida una política de evaluación del desempeño, ¿cómo están gestionando el desarrollo de sus colaboradores? ¿Cómo crecen a nivel profesional? ¿cumpliendo con sus objetivos comerciales? ¿Con una reunión anual que toca hacer a cierre de año porque les obligan desde Recursos Humanos?

Tener conversaciones sobre el desarrollo de los colaboradores de forma periódica puede marcar la diferencia. Tenemos que considerar estas reuniones como una oportunidad. Como empleado/a, es tu momento para escuchar feedback constructivo y hablar sobre tu trabajo, tus inquietudes, tus logros, qué apoyos necesitas, qué no va tan bien como esperabas, etc. Es el momento de coger la mano que te tienden para seguir avanzando.

Al final de la reunión nos damos cuenta que esta charla nos ha servido para entender qué estamos haciendo bien o mal, qué se espera de nosotros, alinearnos o reconducir objetivos, concretar planes y acciones, detectar áreas de mejora y necesidades formativas y hacia dónde quiero llevar mi carrera dentro de la compañía. Recibir feedback sincero de alguien que como tú, quiere que llegues a la meta...no suena mal, ¿no?

Como gestores de personas, es nuestro deber empujar este proceso, y hacerlo con el enfoque adecuado, de no ser así, tan incómodo puede resultar para el empleado como para el supervisor que plantea dichas preguntas.

¿Con qué frecuencia y con qué contenido?

De manera habitual y de la forma que nos lo permita nuestro entorno. Puede ser una reunión más o menos formal, una vez al mes. Debemos reservar tiempos para tener estas conversaciones de desarrollo en el lugar de trabajo o tomando un café fuera de la oficina y, aunque a veces inevitablemente se acabe hablando de trabajo, los objetivos de estas reuniones son otros:

Hacer seguimiento mensual de los objetivos marcados al inicio del año; qué obstáculos nos estamos encontrando por el camino; cómo desarrollarnos a través de los retos; delimitar o aclarar responsabilidades; qué apoyos necesitamos y de quién, etc. Desde luego si gestionamos un equipo deberíamos sentir la necesidad de hacerlo. Es lo mínimo que una persona que trabaja para nosotros se merece. Y además estaremos entrenados cuando llegue el momento de la evaluación anual de ese empleado.

Si en tu empresa no han implantado este sistema, te aconsejo que de vez en cuando te preguntes (como evaluado): qué es lo mejor de mi, cuáles son mis áreas de mejora/ qué competencias tengo que desarrollar para mejorar mi desempeño, etc.

¿Para qué? Puede que algún día vayas a una entrevista de trabajo y te hagan estas mismas preguntas y puedas responder de una manera profesional. O, mejor aún, puede que en tu próximo trabajo tengas personas a tu cargo a las que además de preguntarles por el fin de semana te preocupes por hacerles estas preguntas, sin duda, una herramienta eficaz para empezar a gestionar su desarrollo profesional.

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