Aspectos clave de la reforma laboral aprobada por el Consejo de Ministros

El pasado 23 de diciembre de 2021, el Gobierno y los Agentes Sociales alcanzaron un acuerdo para la anunciada modernización de las relaciones laborales que han fructificado en el Real Decreto ley 32/2021 publicado en el BOE el 30 de diciembre de 2021.


Los aspectos más relevantes de la nueva normativa, que ha reforzado notoriamente el papel de la negociación colectiva y ha redefinido el modelo de contratación, con la finalidad principal de reducir la temporalidad, son los siguientes:


Limitación a la contratación temporal y desincentivación de esta


La nueva normativa realiza una apuesta firme por la contratación indefinida, limitando los supuestos en los que resulta lícito acudir a la contratación temporal. Al respecto, cabe destacar la supresión de los contratos de obra y servicio, eventual e interinidad; si bien, los vigentes actualmente mantendrán su vigencia hasta la finalización de su duración máxima prevista en los mismos de acuerdo con la normativa anterior.


Impulso del contrato fijo-discontinuo


Se trata de uno de los aspectos más demandados por el sector de las empresas de trabajo temporal (ETT) para el fomento del uso de esta modalidad contractual tal y como persigue el Gobierno que desea convertir el máximo número de trabajadores temporales en indefinidos, aunque sea mediante el modelo fijo-discontinuo.


Así, se amplía notablemente el objeto de este tipo de contratos, extendiéndose, entre otros supuestos, a la ejecución de contratas mercantiles y/o administrativas y, asimismo, se posibilita el empleo de esta modalidad contractual en los contratos de puesta a disposición (ETT).


Nuevo contrato formativo


Se suprimen las modalidades contractuales de contrato de prácticas, contrato para la formación y el aprendizaje y contrato para la formación dual universitaria y se crea el “Contrato Formativo”.


En cuanto a los contratos formativos, habrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia pretende responder a la adquisición de la competencia profesional correspondiente a un determinado nivel de estudios. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y al 85% el segundo año y no se podrán hacer horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán ser de hasta un máximo de tres años, o cinco años en el caso de personas con discapacidad, después de obtener la certificación. Su duración será de entre seis meses y un año.


Recuperación de la ultraactividad indefinida de los convenios colectivos


Las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor después de terminar su vigencia expresa.


Limitación prioridad aplicativa convenio de empresa


Se excluye de dicha prioridad aplicativa al salario base y a los complementos salariales, siendo de aplicación para tales conceptos salariales la regulación establecida en el convenio de ámbito superior.


Subcontratación: convenio colectivo de aplicación a la contratista y/o subcontratista


Este será el sectorial correspondiente a la actividad desarrollada u otro si así se determina en la negociación colectiva. Cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio éste podrá se aplicar en los términos previstos en el artículo 84 del ET.


Normativa ERTE e introducción del nuevo Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo


Previa autorización del Consejo de Ministros, permitirá a las compañías la solicitud de ERTE de reducción de jornada o suspensión.


Reforma de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social y refuerzo del papel de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social


Una novedad importante es que, a partir de la entrada en vigor de esta denominada Reforma Laboral, se hace mención expresa a que determinados incumplimientos en materia de contratación y/o puesta a disposición se podrán sancionar de forma individual, es decir, por cada uno de los contratos y/o empleados afectados.


Hasta la fecha, se podía sancionar como única infracción el incumplimiento que afectara a varios empleados.


Se establecen nuevas sanciones para supuestos relativos al incumplimiento de la obligación de informar de vacantes a las personas trabajadoras fijas discontinuas, contrataciones durante ERTE, realización de despidos durante la vigencia de ERTE por fuerza mayor o mecanismo RED, etc.


Asimismo, se refuerza notablemente el papel de la Inspección de Trabajo, dotándole de un mayor número de medios de comprobación y de amplias competencias para velar por el cumplimiento de las obligaciones laborales empresariales.


Tras la aprobación de la reforma del Consejo de ministros por la vía del real decreto ley, el Congreso deberá convalidarlo o rechazarlo en el plazo de 30 días. En caso de ser rechazada, la norma será derogada y no tendría efectos a partir de ese momento. En caso de ser aprobada, se mantendría en vigor y con el mismo contenido, ya que en este trámite no se puede modificar.


A instancias de cualquier grupo parlamentario, se puede solicitar que la norma se tramite como un proyecto de ley por el procedimiento de urgencia. Durante este proceso se pueden realizar modificaciones de su contenido mediante enmiendas de los distintos grupos parlamentarios. Una vez finalizado el proceso, las Cortes aprobarán la norma definitiva. En término medio, el proceso de ratificación de un proyecto de ley tiene una duración aproximada de unos 6 meses.


Finalmente, aunque la norma ya se encuentra en vigor, las medidas que afectan a los contratos (formativos, temporales, fijo-discontinuos), empezarán a tener efectos a partir del 30 de marzo de 2022.

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