2021: Novedades en materia Laboral (que no te puedes perder)

Actualizado: may 27

En este artículo encontrarás algunas de las novedades legislativas en materia Laboral previstas para el año 2021: # Aumento de la prestación de “paternidad” a 16 semanas Hasta el año 2020 la prestación por nacimiento y cuidado del menor (antiguas prestaciones de maternidad y paternidad) venía siendo de 16 semanas para la madre y de 12 semanas para el otro progenitor. No obstante, ésta última se va a igualar. Tras la aprobación de los Presupuestos Generales del Estado para 2021 se conseguirá una igualdad efectiva entre mujeres y hombres desde el nacimiento. La prestación por nacimiento y cuidado del menor queda entonces de la siguiente manera:

  • Desde el 1 de enero de 2021 pasarán a ser 16 semanas de disfrute, de las cuales serán obligatorias las 6 semanas ininterrumpidas posteriores al parto tanto para la madre biológica como para el otro progenitor.

CUADRO RESUMEN

# Novedades incluidas en los Presupuestos Generales del Estado Entre las novedades laborales que encontramos en los Presupuestos Generales del Estado 2021 destacamos:

  • La revalorización de las pensiones: las contributivas abonadas por la Seguridad Social experimentarán en el 2021 un aumento del 0,9% (no podrán superar el límite máximo de 2.707 euros mensuales o 37.904,86 anuales). Por otro lado, la cuantía de las pensiones de jubilación e invalidez del sistema de la Seguridad Social, en su modalidad no contributiva, se incrementará en el 1,8% respecto de la cuantía establecida para 2020, quedando en un importe anual de 5.639,20 euros.

  • Se incrementa el IPREM en un 5%, lo que, según el Gobierno, “supone un beneficio para los colectivos con menos recursos”.

  • Incremento de las retribuciones del personal del servicio público: se pretende revalorizar el sueldo de los empleados públicos en un 0,9%.

# Plan de IGUALDAD en empresas con más de 100 trabajadores El Real Decreto 901/2020 de 13 octubre establecía la obligatoriedad de elaborar un plan de igualdad para todas aquellas empresas con 50 o más trabajadores. Los Planes de Igualdad cuentan con un periodo transitorio de implantación hasta marzo de 2022: su aprobación y aplicación dependerá del número de empleados con los que cuente la empresa. En marzo del año 2021 finaliza el plazo para que las empresas de más de 100 y hasta 150 personas trabajadoras tengan realizado y aprobado el Plan de Igualdad. Con esta nueva medida prevista para el año 2021 se prevé, entre otros objetivos:

  • Garantizar la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

  • Detectar situaciones discriminatorias que hasta ahora habían pasado inadvertidas.

Las empresas tendrán seis meses, previsiblemente hasta abril del 2021, para adaptar los registros retributivos, realizar la auditoría retributiva, y establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional. Todo esto con el objetivo de comprobar que la definición de los grupos profesionales se ajusta a criterios y sistemas que garantizan la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres y la correcta aplicación del principio de igualdad de retribución por trabajos de igual valor. El incumplimiento de esta obligación podría suponer una infracción grave, cuya sanción oscilaría entre los 626 y 6.250 euros de multa. Asimismo, estaremos atentos a cómo van a reaccionar los convenios colectivos sobre el tema de la auditoría y la igualdad salarial planteada en la última normativa publicada. # La Ley del teletrabajo La ley del teletrabajo a distancia publicada en el BOE del 23 de septiembre de 2020 mediante el Real Decreto-ley 28/2020, en su disposición transitoria, ha fijado que el real decreto-ley será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo (presencial y a distancia) vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos sobre condiciones de prestación de servicios a distancia, desde el momento en el que estos pierdan su vigencia. En caso de que los convenios o acuerdos referidos en el apartado anterior no prevean un plazo de duración, esta norma resultará de aplicación íntegramente una vez transcurrido un año desde su publicación en el «Boletín Oficial del Estado» (por lo que será el 23 de septiembre de 2021), salvo que las partes firmantes de estos acordasen expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años. Nota importante para las empresas, que deberemos realizar un anexo a los contratos de aquellos trabajadores que teletrabajen, es decir, aquellos que en un periodo de referencia de tres meses teletrabajen un mínimo del 30% de la jornada. En dicho anexo se redactará el acuerdo de trabajo a distancia entre el empresario y el trabajador, en el que se deberán determinar aspectos como los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia, el horario de trabajo de la persona trabajadora y dentro de él, en su caso, reglas de disponibilidad, el porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia, etc. La negociación colectiva se postula como elemento clave en el desarrollo de las novedades laborales sobre teletrabajo e igualdad. Así, en el terreno de la negociación colectiva, durante el año 2021 debería avanzarse en la regulación del teletrabajo y trabajo a distancia. Por ejemplo, esta negociación será la encargada de establecer uno de los puntos fuertes de la normativa del trabajo a distancia: la forma de compensar los gastos derivados de la persona trabajadora. Por ello, es de suma importancia consensuar un marco estable de negociación en las empresas durante el año 2021 y posteriores. El refuerzo del papel de la negociación colectiva durante los próximos meses deberá potenciar e incluso mejorar la regulación legal del teletrabajo en España a través de los convenios colectivos sectoriales. # Nueva prórroga de los ERTE Actualmente, los ERTE están prorrogados hasta el 31 de enero de 2021. No obstante, se está valorando la posibilidad de prorrogar nuevamente dichas situaciones mientras dure el estado de alarma (está sobre la mesa en el Congreso), de momento (tanto por causa de fuerza mayor como por impedimento o limitación de la actividad). De esta forma seguiríamos el camino de países como Alemania, cuyo Gobierno decidió extender la protección de los ERTE hasta finales del año 2021. # Aplazamientos cuotas Seguridad Social La disposición final cuadragésima tercera de la Ley 11/2020, sobre moratoria en el pago de cuota mediante aplazamiento con la Seguridad Social, establece lo siguiente: Las empresas y los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen de la Seguridad Social, siempre que se encuentren al corriente en sus obligaciones con la Seguridad Social y no tuvieran otro aplazamiento en vigor, podrán solicitar a través del aplazamiento regulado en este artículo, directamente o a través de sus autorizados para actuar a través del Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), un aplazamiento de las cuotas debidas. Este aplazamiento se ajustará a los términos y condiciones establecidos con carácter general en la normativa de Seguridad Social, con las siguientes particularidades: 1.ª Será de aplicación un interés del 0,5 %, en lugar del previsto en el artículo 23.5 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre. 2.ª Las solicitudes de aplazamiento deberán efectuarse antes del transcurso de los diez primeros días naturales de cada uno de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a las cuotas devengadas antes señaladas. 3.ª El aplazamiento se concederá mediante una única resolución, con independencia de los meses que comprenda, se amortizará mediante pagos mensuales y determinará un plazo de amortización de 4 meses por cada mensualidad solicitada, sin que exceda en total de 12 mensualidades. El primer pago se producirá a partir del mes siguiente al que aquélla se haya dictado. 4.ª La solicitud de este aplazamiento determinará que el deudor sea considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social, respecto a las cuotas afectadas por el mismo, hasta que se dicte la correspondiente resolución. Como siempre, desde IVC estaremos a vuestra disposición para ampliar cualquier cuestión relacionada con los puntos anteriores y con cuestiones relacionadas que puedan surgiros al respecto.


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